Gestión del Talento Humano por Competencias y Administración de Salarios
Gestión del Talento Humano por Competencias
Es un proceso sistemático para identificar las capacidades necesarias para un puesto específico en una empresa, encontrar a la persona adecuada, desarrollar sus habilidades y retenerla en la empresa.
Busca mejorar el desempeño del negocio observando y siguiendo las habilidades de los empleados. Primero, se definen las capacidades necesarias para cada puesto de manera objetiva, analizando conocimientos, destrezas, actitudes, intereses y motivaciones.
Clasificación de las Competencias
Las competencias se clasifican en:
- Esenciales: Necesarias para el desempeño normal.
- Diferenciadoras: Distinguen a los trabajadores idóneos del promedio.
- Genéricas: Aplicables a diferentes puestos dentro de la organización.
- Específicas: Necesarias para un puesto concreto y no fácilmente transferibles.
La gestión del talento humano opera en varios niveles: planificación y definición de capacidades, reclutamiento y selección, evaluación del desempeño laboral y desarrollo de los trabajadores.
Beneficios de la Gestión del Talento Humano por Competencias
- Reclutamiento adecuado y una plantilla sólida.
- Optimización del rendimiento de los empleados.
- Mejora del ambiente laboral con mayor motivación, confianza y desarrollo personal.
- Progreso en el rendimiento de los empleados y mejora de resultados.
- Aumento de la reputación empresarial, atrayendo más talento.
Estrategia
La estrategia es un procedimiento para tomar decisiones y actuar, buscando alcanzar objetivos definidos. La estrategia es el proceso planificado, mientras que la táctica es cómo se ejecutará.
Administración e Investigación de Salarios
Para establecer una estructura de sueldos y salarios se deben considerar:
- Administración de salarios: Normas y procedimientos para crear estructuras salariales equitativas y justas en toda la organización.
- Estructura salarial: Conjunto de franjas salariales que relacionan diferentes puestos.
Equidad Salarial
Para lograr equidad se debe mantener:
- Equilibrio interno: Coherencia entre salarios y puestos dentro de la organización, basado en evaluación y clasificación de puestos.
- Equilibrio externo: Coherencia de los salarios con los del mercado laboral, basada en investigación salarial.
La información interna y externa permite trazar una política salarial coherente con la política de Recursos Humanos.
Objetivos de un Programa de Sueldos y Salarios
Para que un programa de sueldos y salarios cumpla con sus objetivos, debe:
- Ayudar a captar y retener la cantidad y el tipo de trabajadores necesarios.
- Ganar la aceptación del trabajador para las prácticas y políticas de remuneración.
- Jugar un papel positivo en la motivación de los trabajadores para que produzcan al máximo de sus capacidades.
- Ganar la aceptación del público que se relaciona con la empresa (Gobierno, sindicatos, accionistas, clientes y público en general).
- Proporcionar la oportunidad a los trabajadores de todos los niveles para alcanzar sus aspiraciones en un marco de justicia e imparcialidad.
- Mantener a la empresa competitiva en el mercado.
Partes Involucradas en la Administración de Salarios
- Propietarios y directivos
- Trabajadores
- Sindicatos
- Gobierno
- Comunidad
Factores para Determinar los Salarios
- Contrataciones colectivas o convenios
- Capacidad de pagos de la empresa
- Mercado laboral
- Valor relativo del trabajo
- Costo de la vida
- Legislación laboral
Objetivos de la Administración de Salarios
- Motivación y compromiso del personal
- Aumento de la productividad
- Control de costos
- Tratamiento justo de los empleados
- Cumplimiento de la legislación
Evaluación y Clasificación de Puestos
Garantizan el equilibrio interno de los salarios, utilizando criterios comparativos para valorar y jerarquizar puestos dentro de la estructura salarial. La evaluación de puestos determina el valor relativo interno de los salarios, mientras que la clasificación organiza estos valores en una jerarquía coherente.
Métodos Tradicionales de Evaluación de Puestos
- Comparación simple: Compara el puesto completo con otros puestos o una escala.
- Comparación no cuantitativa: Compara puestos globalmente, usando categorías predeterminadas.
- Comparación cuantitativa: Compara partes del puesto, usando factores y puntos.
Métodos Específicos de Evaluación de Puestos
- Jerarquización simple: Lista puestos de manera creciente o decreciente según criterios específicos.
- Categorías predeterminadas: Divide puestos en categorías (no calificados, calificados, especializados) y los jerarquiza dentro de estas.
- Comparación por factores: Compara puestos usando múltiples factores.
- Evaluación por puntos: Asigna valores numéricos a factores específicos, sumando para obtener el valor total del puesto.
Política Salarial
La política salarial en una empresa se refiere a las decisiones organizacionales sobre la remuneración y los beneficios otorgados a los empleados. El principal objetivo de esta política es establecer un sistema de recompensas equitativo tanto para la organización como para los empleados. Para ser eficaz, la política salarial debe cumplir simultáneamente con siete criterios clave:
- Adecuada: La compensación debe superar los estándares mínimos establecidos por el gobierno o los convenios laborales.
- Equitativa: Cada persona debe recibir un pago proporcional a su esfuerzo, habilidades y formación profesional.
- Equilibrada: El salario, los beneficios y otras recompensas deben conformar un paquete total de recompensas razonables.
- Eficaz en cuanto a costos: Los salarios deben ser sostenibles y estar en función de la capacidad de pago de la organización.
- Segura: Los salarios deben ser suficientes para proporcionar seguridad a los empleados y satisfacer sus necesidades básicas.
- Incentivadora: La remuneración debe motivar eficazmente la productividad laboral.
- Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender y sentir que el sistema salarial es razonable y justo tanto para ellos como para la organización.
Un plan de retribuciones eficaz permitirá a la empresa alcanzar sus objetivos estratégicos y adaptarse a sus características específicas y a su entorno. Las mejores opciones siempre dependerán de cómo se alineen con los objetivos de la empresa y su organización.
Evaluación de Desempeño
La evaluación del desempeño es un proceso administrativo que determina el estatus de un trabajador en términos de retención, capacitación, promoción, salarios, transferencias, suspensiones o desvinculaciones.
Políticas de Recursos Humanos
Las políticas de recursos humanos se refieren a las estrategias y prácticas que una organización implementa en relación con su personal. Estas políticas abarcan varios aspectos importantes:
- Provisión de recursos humanos: Define cómo y dónde reclutar empleados, ya sea de fuentes externas o internas, y establece los criterios de selección y estándares de calidad para la admisión.
- Aplicación de recursos humanos: Determina los requisitos básicos para el desempeño de las tareas, así como los criterios para la planeación, distribución y traslado interno de empleados.
- Mantenimiento de recursos humanos: Incluye criterios de remuneración directa e indirecta, beneficios sociales, mantenimiento de la motivación y clima laboral adecuado, y políticas de higiene y seguridad.
- Desarrollo de recursos humanos: Establece programas de preparación, rotación y desarrollo a mediano y largo plazo, para garantizar la excelencia organizacional y el cambio de comportamiento de los empleados.
- Control de recursos humanos: Define cómo mantener una base de datos actualizada y realizar auditorías para garantizar la adecuación y aplicación correcta de las políticas y procedimientos relacionados con el personal.
Compensación
La compensación es percibida de forma diferente por cada persona y nunca será suficiente para satisfacer todas las necesidades, especialmente las relacionadas con el ego o estatus.
Los objetivos de la compensación empresarial incluyen premiar el desempeño, mantener la competitividad, garantizar la equidad salarial, motivar el desempeño futuro, atraer talento, mejorar la eficiencia y fomentar la calidad y la innovación.
Para establecer una estructura de sueldos y salarios, es crucial seguir estos pasos: definir las obligaciones del puesto, valorar objetivamente los factores del puesto, determinar la estructura de sueldos y salarios, realizar una encuesta salarial y clasificar los sueldos y salarios.
Políticas sobre Administración de Sueldos
Son normas que sirven para gestionar de manera efectiva los sueldos de los empleados. Es importante que todos los trabajadores estén informados sobre estas políticas, las cuales deben aplicarse en todas las áreas de la organización para evitar inconformidades. Al establecer estas políticas, se deben considerar varios aspectos:
- Verificar el nivel de sueldos y salarios en relación con el mercado.
- Determinar cómo varían los sueldos según las tarifas establecidas durante las negociaciones con los empleados.
- Establecer el nivel de pago para los nuevos empleados.
- Determinar la influencia de los méritos y la antigüedad en los aumentos de sueldos.
Tipos de Políticas de Administración de Sueldos
- Confidencialidad de la información salarial.
- Sueldos de entrenamiento para trabajadores sin experiencia.
- Sueldos a prueba durante un período inicial.
- Sueldos de contratación más altos para empleados con experiencia.
- Sueldos especiales para empleados ancianos como una recompensa por su antigüedad.
- Sueldos adaptados para empleados con limitaciones físicas.
- Sueldos basados en méritos especiales cuando un empleado alcanza el máximo de su categoría.
- Sueldos más altos debido a la escasez de empleados en el mercado laboral.
- Excepciones a la estructura de sueldos, adaptando el puesto al sueldo en casos específicos.
Planes de Incentivos
Se implementan por varias razones, siendo una tendencia en la administración estratégica de compensaciones. Estos planes, como el pago variable, vinculan la remuneración a algún aspecto del desempeño individual, grupal u organizacional. El umbral representa el nivel mínimo que un empleado debe alcanzar para calificar para un pago variable. Estos planes fomentan una filosofía de compromiso compartido, donde cada individuo contribuye al éxito.
Ventajas de los Planes de Incentivos
- Motivación de los empleados.
- Costos variables en comparación con el salario base fijo.
- Pago basado en el cumplimiento de objetivos.
- Estímulo del trabajo en equipo cuando se recompensa por resultados colectivos.
- Distribución equitativa del éxito entre los generadores de este.
Los indicadores de desempeño comunes incluyen calidad, control de costos, productividad y combinaciones de varios ítems.
Tipos de Planes de Incentivos
- Destajo: Pago por unidad producida. Fácil de calcular y presupuestar. Favorece en trabajos estandarizados, pero puede desmotivar y dificulta la determinación de contribución individual en ciertos puestos.
- Plan de Estándares por Hora: Tasas basadas en tiempo estándar. Adecuado para trabajos no repetitivos, pero no para puestos fuera de normas de producción.
- Bonos Individuales: Pago adicional a la base por esfuerzo extra. Común en empleados administrativos y ejecutivos.
- Bono Inmediato: Pago no planificado por esfuerzo sin medida de desempeño.
- Aumentos por Mérito: Aumentos basados en éxito, pueden volverse permanentes y encubrir aumentos por antigüedad o favoritismos.
- Bonos por Mérito: Aumento global único sin cambio en la base. No modifica los gastos anuales de la nómina.
- Destajo: Pago por unidad producida. Fácil de calcular y presupuestar. Favorece en trabajos estandarizados, pero puede desmotivar y dificulta la determinación de contribución individual en ciertos puestos.
- Plan de Estándares por Hora: Tasas basadas en tiempo estándar. Adecuado para trabajos no repetitivos, pero no para puestos fuera de normas de producción.
- Bonos Individuales: Pago adicional a la base por esfuerzo extra. Común en empleados administrativos y ejecutivos.
- Bono Inmediato: Pago no planificado por esfuerzo sin medida de desempeño.