El Surgimiento de la Escuela de Relaciones Humanas (ERH) en la Administración

Consecuencia de las limitaciones de la OCT y un intento de superación, el trabajador era considerado como una pieza más de la máquina, la pieza se puede cambiar.

¿Cómo surge ERH?

Surge después de la Organización Científica del Trabajo (OCT).

Con los experimentos de Hawthorne, en una fábrica eléctrica del oeste de Estados Unidos.

Tanto el crecimiento como el decrecimiento de la luz, resultó en el crecimiento de la producción de manera constante y en el grupo de control también subió la producción. En 1924, ante el alto absentismo de los trabajadores, hay preocupación por parte de los dueños.

  • Se abre una investigación para determinar si las condiciones de la fábrica no dejaban trabajar bien y provocaban el absentismo.
  • Se hizo un experimento en 3 años, sobre las condiciones físicas y cómo afectaban la producción, con 2 grupos: el experimental y el grupo de control. Probaron con la variación en la iluminación, pero esto no hizo ningún cambio, aunque pusieran más o menos luz subía la producción. Llamaron a Mayo y estuvo por 5 años más investigando qué pasaba. § Cámara de ensayos con el montaje de relés.

Se instaló un taller separado de la cámara común de trabajo, en donde podía controlar los aspectos físicos. Por otro lado, les dieron un incentivo dependiendo de lo que produjeran. En resumen, estos 5 años se pueden dividir en las siguientes fases.

Los resultados hicieron que los directivos llamaran a Elton Mayo, que era un psicólogo del trabajo de Harvard, quien realizó un estudio. La investigación constó de 4 etapas.

La Cámara de Ensayos de Montaje de Relés

Mayo aisló a un grupo de trabajadoras encargadas de montar relés, hizo un «test room». En este sitio podrán controlar variables físicas, se eligió a 6 trabajadores y se les impusieron condiciones: disponían de los mismos mandos, pero la producción estaba más controlada, les dieron una prima además del sueldo proporcional a lo que produjeran, impusieron condiciones sociales y humanas diversas, horarios, descansos, duración de la jornada.

Duración: 5 años (1927-1932) – Resumen en Fases:

  1. 1º periodo de dos semanas: las chicas trabajan en el taller general y se registra su producción diaria, además se les realiza un examen médico.
  2. 2º periodo (duración de 5 semanas): se les introduce en el «test room», la producción desciende un poco.
  3. 3º periodo (duración de 2 meses): se establece un ambiente de confianza y además se introduce la prima.
  4. 4º periodo (duración de 5 semanas): se introducen dos pausas de 5 mins a las 10 y a las 2. Las chicas dicen que disminuirá su producción y, por tanto, la prima, pero no disminuye.
  5. 5º periodo (duración de 4 semanas): 2 pausas de 10 mins. Las chicas ya no manifiestan miedo de que la producción disminuya, de hecho, la producción aumenta.
      1. 6º periodo (duración de 4 semanas): 6 pausas de 5 mins (3 mañana y 3 tarde). Las chicas son claramente osciles, la producción permanece.
      2. 7º periodo (duración de 11 semanas): 2 pausas (15 mins mañana y 10 tarde). En la pausa de la mañana se les da desayuno gratis y, a pesar de la reducción de 5 mins, la producción sigue aumentando. Hay que sustituir a dos chicas por otras dos porque resultan conflictivas.
      3. 8º periodo (duración de 7 semanas): mismas pausas que el periodo anterior, pero terminando la jornada 30 mins antes. Las chicas acogen bien la novedad (menos una) pero la producción se mantiene.
      4. 9º periodo (duración de 4 semanas): mismas pausas, pero terminando 1h antes. Las chicas confiaban en el experimento y esperan mantener la producción, pero no lo consiguen, pero sí aumenta la producción por hora.
      5. 10º periodo (duración de 12 semanas): condiciones del periodo 7. Hay quejas de cansancio, la integración del grupo va aumentando, se han hecho amigas.
      6. 11º periodo (duración de 9 semanas): condiciones igual al 7, libran el sábado.
      7. 12º periodo (duración de 12 semanas): se vuelve a la jornada normal (la de antes del experimento), quitan todas las pausas. Las chicas reciben el cambio como una decepción, va a durar 3 meses, disminuye producción por hora, pero aumenta por semana.
      8. 13º periodo (duración de 31 semanas): vuelven a las condiciones del periodo 7. Durante todo el periodo aumenta la producción y consiguen rendimientos más altos de todo el experimento.
      9. 14º periodo (duración de 9 semanas): repetición del 11.

      10. 15º periodo (duración hasta el final): condiciones del 13 y del 7 se establecen como modelo establecido.

        • La ideología que hay detrás es optimizar el factor humano.

          La producción fue de unos 2400 a tres mil relés de producción por trabajadora.

Conclusiones:

  1. …
  2. No están cansadas muscularmente ni presentan cansancio acumulativo.
  3. Las chicas están más satisfechas.
  4. La ausencia de las trabajadoras ha disminuido un 80%.
  5. Han tenido la tercera parte de ausencia por enfermedad que las de la sala.
  6. En los reconocimientos médicos han mejorado su salud.
  7. No saben por qué pueden producir más, el mayor rendimiento está relacionado con condiciones de trabajo más libres y agradables.

Las necesidades sociales son una fuente de motivación y por tanto se demuestra en los resultados por 2 motivos:

  1. El trabajo es una actividad social, no es individual.

    Hay grupos informales cuya existencia resultan satisfactorias para las trabajadoras.

  2. El trabajo es una actividad grupal.
  3. La vida social del adulto se haya moldeada por la actividad laboral.
  4. Necesidades como la aceptación, el sentimiento de seguridad y el sentimiento de pertenencia, son importantes para mejorar la moral y, por lo tanto, para mejorar la productividad de los trabajadores.
  5. Condiciones físicas:

    Efecto Hawthorne: hacer que la producción mejore.

  6. Está condicionado por exigencias sociales.
  7. Los grupos informales ejercen controles sociales intensos sobre hábitos y actitudes laborales de los trabajadores.

    El control informal es mayor que el control formal.

Se habían descubierto dos cosas esenciales:

  1. Se descubre que la gente del trabajo está sujeta a mecanismos sociales que interfieren en su estado de ánimo, que mejoran la producción.
  2. En el trabajo se forman grupos informales que pueden llegar a tener más peso que los grupos formales.

Se deja de considerar al obrero como un mero trabajador, descubren afectos personales, humanos y personales, tienen sentimientos.

El Descubrimiento del Efecto Hawthorne: Estímulo-Respuesta

En los intersticios de la organización formal de una empresa han aparecido motivaciones, procesos y elementos humanos que se han descubierto que son un factor en la productividad.

Se habla del clima de la empresa, que es un factor de la productividad.

Críticas:

  1. Aspectos meteorológicos:
    • Puede pensarse que se sobrevaloran los aspectos relativos a las relaciones humanas.
    • Se obvian cosas importantes, como la sustitución de dos chicas en el trabajo.
    • No se sigue un grupo de control.
    • No se tiene muy en cuenta el incentivo económico.
  2. Aspectos teóricos:
    • Su planteamiento teórico estaba muy psicologizado.
    • Se reduce todo a la fábrica.
    • Se persigue aumentar la productividad, no aumentar la satisfacción, el buen clima es función de la producción.
  3. Crítica de fondo, ideológico.