Planeación de Recursos Humanos: Guía Completa para el Éxito Empresarial
Planeación de Recursos Humanos
Es un proceso para establecer los objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos.
Proceso de Planeación
Al desarrollar el proceso de planeación en la parte de pronóstico, se obtiene una oferta y demanda de los recursos humanos para saber si existen vacantes, procediendo a la selección de los mejores candidatos y llevar a efecto la contratación.
Política General de Personal
Trata de criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que se fijan límites y enfoques bajo los cuales aquella habrá que realizarse.
Planeación de Recursos Humanos
Permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.
Proceso de Planeación de Recursos Humanos
Flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacia un objetivo determinado.
Oferta de Recursos Humanos
Estimar con alta exactitud el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación.
Conciliación
Documentar diferencias entre la demanda y ofertas pronosticadas.
Exceso en la Oferta de Recursos Humanos
Cuando la oferta de empleo excede la demanda de la organización.
Insuficiencia en la Oferta de Recursos Humanos
Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que hay en la organización.
Procesos de Planeación de Recursos Humanos
A) Objetivos Organizacionales
Son las metas a las cuales se dirige la organización.
La planeación de recursos humanos debe de estar integrada con planes generales, acerca de ventas, producción, compras, uso de maquinaria y equipos.
B) Pronóstico
El pasado no se puede repetir, pero si se tienen ideas de las interrelaciones dinámicas en tales flujos de recursos humanos, podrá mejorar sus necesidades futuras.
Sirve para:
- ¿Cuántos empleados servirán para un departamento?
- ¿Cuántos empleados actuales estarán disponibles para cubrir esa necesidad?
Demanda de Recursos Humanos
Son causadas por causas externas e internas, pueden ser por factores políticos, legales o tecnológicos, también puede ser que así lo requieran los objetivos organizacionales, cambios de la productividad o cambios de la estructura orgánica.
Revisión del Supervisor
Certifica que el registro sea exacto y corresponda a la opinión de una persona que tenga la responsabilidad de conocer a fondo el desempeño y las características del empleado.
Modelos de Sustitución de Puestos Claves
Es una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de la empresa y la situación actual de varios candidatos.
Sumario de Sustituciones
Es un documento en el que se hace una lista de posibilidades de reemplazo que existen para cada puesto, incluyendo ventajas y desventajas.
C) Planes de Acción
Herramienta administrativa o de gestión, mediante la cual una organización traza el mejor camino para conseguir sus objetivos.
D) Ejecución
Poner en ejecución los planes de acción.
E) Control
Vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de personal y dar retroalimentación de los resultados.
Para aplicar el control se sugiere:
- Comparar la verdadera demanda y oferta laboral contra los pronósticos.
- Vigilar las actividades de ejecución de acuerdo con los planes de acción.
- Vigilar la actividad y resultados del programa de acuerdo con los objetivos.
- Vigilar los costos del programa de acuerdo con el presupuesto.
Reclutamiento: Procesos y Herramientas
El reclutamiento tiene como objeto hacer de personas totalmente extrañas a la empresa, candidatos para ocupar un puesto en ella.
Fuentes de Abastecimiento
Estas permiten a la empresa saber dónde ir a buscar el personal que requiere para cada tipo de puesto.
Sus fuentes de abastecimientos más usuales son:
- Sindicatos
- Escuelas
- Agencia de colocación
- La puerta de la calle
Medios de Reclutamiento
- Requisición adecuada al sindicato
- Solicitud escrita
- Empleo de prensa, radio, televisión, etc.
Selección de Personal
Escoger entre los distintos candidatos aquellos que para cada puesto concreto sean los más aptos.