Teorías de la Motivación y el Liderazgo en la Gestión Pública

El Hexágono de Holland

El Hexágono de Holland es un modelo desarrollado por el psicólogo John L. Holland para describir y clasificar las personalidades y los entornos laborales en función de seis tipos básicos: Realista, Investigador, Artístico, Social, Emprendedor y Convencional. Cada tipo representa un conjunto de características de personalidad y preferencias ocupacionales. Este modelo se utiliza en orientación vocacional y selección de carreras para ayudar a las personas a identificar qué tipos de trabajos pueden ser más adecuados para ellos según sus intereses y habilidades. La satisfacción en el puesto de trabajo y la rotación dependen de la congruencia existente entre la personalidad y la tarea a realizar. Tenemos:

Vértices adyacentes son similares.
Vértices opuestos son contradictorios.

Concepto de Percepción

Proceso por el que los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales para dotar de significado a su entorno. Lo que percibimos puede ser sustancialmente distinto a la realidad objetiva y la conducta de los individuos se basa en su percepción de la realidad.

Función de las Emociones

Emociones y racionalidad: Las emociones son críticas para el pensamiento racional: ayudan a comprender el mundo que nos rodea.

Psicología evolutiva: Las emociones sirven a un propósito evolutivo: permiten sobrevivir. Esta teoría no es universalmente aceptada.

Sesgos y Errores en la Toma de Decisiones

Sesgo de exceso de confianza: Cuando se nos hacen preguntas sobre hechos y se nos pide que estimemos la probabilidad de que nuestras respuestas sean correctas, tendemos a ser excesivamente optimistas.
Sesgo de anclaje: Es la tendencia a aferrarse a la información inicial y no ser capaz de ajustarse adecuadamente a la información posterior. Se produce porque nuestra mente da una importancia desproporcionada a la primera información que recibe sobre un tema.
Sesgo de confirmación: Buscamos información que refuerce nuestras elecciones anteriores y descontamos aquella información que las contradiga. La información que recopilamos suele estar sesgada de forma que respalda nuestras opiniones.
Sesgo de disponibilidad: Tendencia que tienen las personas a basar sus juicios de valor en la información que tienen fácilmente disponible.
Escalada de compromiso: Tendencia a elevar el compromiso cuando se toman una serie de decisiones. Solemos apegarnos a una decisión incluso cuando está demostrado que es equivocada.
Sesgo de retrospección: Tendencia a creer erróneamente, después de conocer el resultado de un suceso, que habíamos previsto acertadamente dicho resultado. Reduce nuestra capacidad de aprender del pasado.

Atribución

Teoría de la atribución: Sugiere que cuando observamos la conducta de una persona intentamos determinar si tenía una causa interna o externa.

Interna: son aquellas que se consideran que están bajo el control personal del individuo.
Externa: son aquellas que se cree que se deben a causas ajenas al individuo.

Determinantes en la Atribución

Distinción: si una persona muestra distintas conductas ante las mismas situaciones.
Consenso: si todas las personas que se encuentran en una situación parecida reaccionan de la misma manera, podemos decir que la conducta muestra un consenso.
Consistencia: cuanto más consistente sea la conducta, más inclinado estará el observador a atribuirla a causas internas.

Emociones en las Organizaciones

Afecto: Es el término genérico que cubre un amplio intervalo de sentimientos que experimentan las personas.

Emoción: Sentimientos intensos dirigidos hacia una persona o cosa en particular. Corto plazo y orientada a la acción.

Estados de ánimo: Sentimientos menos intensos que las emociones que a menudo carecen de un estímulo contextual concreto que los provoque.

Trabajo Emocional

Es la expresión por parte de un empleado de las emociones deseadas por la organización durante las transacciones interpersonales en el lugar de trabajo. La disonancia emocional es cuando un empleado tiene que proyectar una emoción mientras simultáneamente siente otra.

Emociones sentidas: Emociones que realmente siente un individuo.
Emociones mostradas: Emociones que la organización exige a sus miembros que muestren y las que se consideran adecuadas en un determinado trabajo. Actuación superficial consiste en ocultar los sentimientos internos y renunciar a la expresión emocional para cumplir las reglas de apariencia.
Actuación profunda: consiste en intentar modificar los auténticos sentimientos internos, dadas las reglas de apariencia.

Actitud

Declaraciones evaluativas (favorables o desfavorables) sobre objetos, personas o acontecimientos. Reflejan la forma en que nos sentimos respecto a algo. Los elementos que forman las actitudes:

Cognitivo: una descripción o creencia de cómo son las cosas.
Afectivo: la parte emocional o de sentimiento de la actitud asociada a la descripción o creencia.
Conductual: hace referencia a la intención de comportarse de determinada manera hacia algo o hacia alguien.

Satisfacción

La satisfacción laboral es la respuesta emocional que experimentan los empleados en la empresa para la que trabajan. Esta puede variar de un colaborador a otro, y la buena o mala percepción depende de las condiciones internas que existan y la facilidad que tengan las personas para realizar sus actividades.

Sus beneficios son:

Mayor productividad y eficiencia.
Determinante de las conductas de buena ciudadanía organizativa.
Mayores niveles de satisfacción del cliente.
Menores niveles de absentismo y rotación.

Teoría de Fijación de Metas

Las metas incrementan el rendimiento cuando éstas son:

Específicas.
Difíciles, pero aceptadas por los empleados.
Acompañadas por feedback (especialmente cuando éste es autogenerado).

Contingencias a tener en cuenta:

Compromiso con la meta: mejor metas públicas.
Características de la tarea: mejor simples y familiares.
Cultura nacional: funciona mejor en determinados países.

Modelo de Herzberg

La teoría de los dos factores de Herzberg, desarrollada por el psicólogo Frederick Herzberg, propone que existen dos conjuntos de factores que influyen en la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral de los empleados, los cuales son:

1. Factores Higiénicos o de Mantenimiento

Estos son factores relacionados con el entorno laboral y las condiciones en las que se realiza el trabajo. Incluyen el salario, las condiciones de trabajo, las políticas de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales y otros aspectos relacionados con el contexto del trabajo. Cuando estos factores son adecuados, evitan la insatisfacción, pero no necesariamente generan satisfacción.

2. Factores Motivacionales

Estos son factores relacionados con el contenido del trabajo y la propia naturaleza de las tareas realizadas. Incluyen el reconocimiento, el logro, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento personal. Cuando estos factores están presentes, tienden a generar satisfacción y motivación en los empleados.

Herzberg argumentó que los factores higiénicos son necesarios para evitar la insatisfacción en el trabajo, pero no son suficientes para generar satisfacción y motivación. Los factores motivacionales, por otro lado, son los que realmente impulsan el rendimiento y la satisfacción laboral. Esta teoría ha influido en la forma en que las organizaciones diseñan sus prácticas de gestión de recursos humanos y en cómo comprenden la motivación de los empleados.

Dirección por Objetivos

Convierte los objetivos globales de la organización en objetivos específicos para las unidades particulares y los individuos.

Factores comunes:

Especificidad de la meta.
Periodo de tiempo explícito.
Feedback sobre el rendimiento.
Participación en la toma de decisiones.

Teoría de la Autoeficiencia

Hace referencia a la creencia de un individuo de ser capaz de realizar una tarea.

La autoeficiencia se incrementa por:

Dominio mediante la acción.
Aprendizaje vicario.
Persuasión verbal.
Entusiasmo.

Teoría de la Equidad

Los miembros de las organizaciones suelen comparar el trabajo que aportan con lo que extraen del mismo. Esta comparación puede afectar a la motivación. Percibimos lo que obtenemos en relación con lo que ponemos y después comparamos nuestra ratio de contribución-resultados con la ratio de contribución-resultados de otros individuos relevantes.

El Ocio Social y los Estilos de Liderazgo

Ocio Social

Es la tendencia de los individuos a esforzarse menos cuando trabajan colectivamente que cuando trabajan a título individual.

Enfoque Blake y Mouton

El enfoque Blake y Mouton, es un marco conceptual utilizado para evaluar el estilo de liderazgo y la efectividad de la gestión en una organización. Fue desarrollado por los psicólogos Robert R. Blake y Jane S. Mouton en la década de 1960. Este modelo utiliza dos dimensiones principales para evaluar el estilo de liderazgo:

Preocupación por las personas: La atención del líder hacia las necesidades de sus seguidores, su desarrollo personal, bienestar y satisfacción en el trabajo.
Preocupación por la producción: El énfasis del líder en alcanzar metas, objetivos y resultados organizacionales.

Estas dos dimensiones se representan en una rejilla que tiene un eje horizontal para la preocupación por la producción y un eje vertical para la preocupación por las personas. Esta rejilla resultante crea una matriz de nueve posiciones, cada una de las cuales representa un estilo de liderazgo diferente, desde el «liderazgo de equipo» hasta el «liderazgo autoritario».

Los líderes pueden aumentar su eficacia demostrando una mayor preocupación tanto por los empleados como por la producción.

Modelo de Fiedler

Propone que el desempeño eficaz de un grupo depende de la existencia de un ajuste adecuado entre el estilo del líder y el grado de control que le otorga la situación.

El primer paso es identificar cuál es el estilo básico del líder (cuestionario del compañero de trabajo menos preferido).

El estilo de liderazgo básico de un individuo es permanente. Se debe de lograr el ajuste entre líder y situación.

Relaciones líder-miembro.
Estructura de las tareas.
Posición de poder.

Evaluar la situación en tres variables contingentes.

Las relaciones pueden ser buenas o malas.
La estructura de la tarea es alta o baja.
La posición de poder es fuerte o débil.

Concepto de Liderazgo y Diferencias con Dirección

El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para alcanzar una visión o conjunto de metas.

Afrontar el cambio.
Desarrollar una visión de futuro.
Asignar recursos e inspirar a los trabajadores para completar la visión.

Dirección:

Manejar la complejidad.
Aporta orden y coherencia.
Establecer planes formales, diseñar estructuras organizativas y controlar resultados.

Gestión del Conocimiento

Proceso de organizar y distribuir la sabiduría colectiva de una organización de forma que la información pertinente se dé a las personas requeridas en el momento adecuado. Necesita una gestión sistemática.

Involucración de los Empleados

Un proceso participativo que utiliza la contribución de los empleados para incrementar su compromiso con el éxito de la organización.

Dos tipos:

1. Dirección Participativa

Los subordinados comparten un grado significativo de poder con sus superiores en los procesos de toma de decisiones.

Condiciones requeridas:

Los asuntos deben de ser relevantes.
Los empleados deben tener los conocimientos y la competencia adecuada para hacer una contribución útil.
Todas las partes deben actuar con confianza y cordialidad.

La participación solo tiene una modesta influencia sobre la productividad, motivación y satisfacción laboral de los empleados.

2. Participación Representativa

Los trabajadores están representados por un pequeño grupo de empleados que son los que participan realmente: Comités de empresa, representantes en el Consejo de Administración. Su objetivo consiste en redistribuir el poder dentro de una organización, colocando los intereses de los empleados al mismo nivel que el de los directivos y los accionistas. Su influencia sobre los trabajadores en activo parece mínima.