Gestión del Talento Humano: Formación, Evaluación y Retención

FORMACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA

Formación

Conjunto de actividades cuyo propósito reside en mejorar el rendimiento presente o futuro del empleado, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

Características de la Formación:

  • Enfoque: Trabajo actual – Trabajo futuro
  • Alcance: Individual – Grupo
  • Tipos de personal: No directivo – Directivo
  • Marco de tiempo: Inmediato – Largo Plazo
  • Actuación: Reactiva – Proactiva
  • Meta: Corregir déficits de habilidades – Preparar para el futuro

Objetivos de la Formación:

  1. Mejorar el desempeño individual.
  2. Actualización de habilidades de los empleados y directivos.
  3. Homogeneizar las pautas de comportamiento.
  4. Desarrollar sistemas de motivación y satisfacción.
  5. Potenciar la comunicación de la empresa.
  6. Apoyar la promoción interna.
  7. Orientar a los nuevos empleados.

Diagnóstico de Necesidades de Formación:

  • Nivel 1: Análisis empresarial
  • Nivel 2: Análisis de las tareas
  • Nivel 3: Análisis de las personas

Elaboración y Ejecución del Plan de Formación:

Documento que detalla las acciones concretas de formación para asegurar la mejora de conocimientos, habilidades y actitudes del personal.

Tipos de Información:

  1. Contenido:
    • Técnica: En habilidades (+ común), de reciclaje.
    • Social: En equipo, en creatividad.
  2. Necesidad: Estructural, coyuntural.
  3. Quién la imparte: Interna, externa.
  4. Momento en que se imparte: Inicial, continua.

Tipos de Formación:

  1. En equipo: Habilidades de comunicación, resaltar la interdependencia entre los miembros del equipo, énfasis en los objetivos del equipo frente a los individuales, flexibilidad.
  2. En creatividad: Potenciar la innovación generada por los trabajadores, brainstorming.

Formadores:

  1. Internos: Superiores, compañeros, personal de RRHH, especialistas.
  2. Externos: Asesores, asociaciones, docentes, empresas especializadas en formación.

Lugar de Formación:

  • Dentro del lugar de trabajo.
  • Fuera del lugar de trabajo (cursillos, conferencias…).

Métodos y Medios:

  • Lección magistral.
  • Conferencias.
  • Videoconferencias.
  • Juegos de rol.
  • Diapositivas y videos.
  • Simulación.
  • Discusión en pequeños grupos.
  • El método del caso.

Etapas de Desarrollo de la Carrera Profesional:

  1. Carrera profesional: Actividades y trabajos a lo largo de la vida de una persona.
  2. Desarrollo profesional: Formar trabajadores más capacitados.

Proceso de Gestión de la Carrera Profesional:

Planificación de Carreras desde la Perspectiva Individual:

  • Análisis del desarrollo durante la vida profesional.
  • Etapas:
    1. Periodo de juventud: (20-35 años)
    2. Periodo de madurez: (35-50 años)
    3. Periodo de culminación: (50-65 años)

Planificación de la Carrera desde la Perspectiva Organizativa:

  1. Valoración: Identificar fortalezas y debilidades. Elegir adecuadamente (valoración propia y valoración de la organización).
  2. Dirección: Qué carrera quieren desarrollar los empleados (asesoría profesional individualizada, servicios de formación).
  3. Desarrollo: Acciones para mejorar la capacitación (programas de desarrollo de la carrera:
    • Mecenazgo: Relación de desarrollo entre compañeros, uno antiguo y otro nuevo, implica asesoría.
    • Entrenamiento: Reuniones continuadas directivos-empleados.
    • Rotación: Asignación de empleados a diversos trabajos para conseguir mayor base.
    • Programas de tutorías.
    • Redactar la propia declaración de desarrollo personal.

Problemas de la Carrera:

  1. Meseta en la carrera profesional: Problema que surge cuando esta meseta aparece mucho antes de la edad de jubilación.
  2. Obsolescencia de habilidades: Incapacidad para cumplir las responsabilidades de un puesto.
  3. Techo de cristal: Dificultades para ascender profesionalmente hacia puestos de dirección.

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO Y GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

Procesos de Evaluación:

Proceso formal y sistemático para identificar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con el fin de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Etapas del Proceso de Evaluación:

  1. Identificación: Determinar qué áreas del trabajo se tienen que analizar.
  2. Medición: Punto central del sistema de valoración.
  3. Gestión: Objetivo general de cualquier sistema de valoración.

El Proceso de Evaluación: Etapas

  1. Objetivos de la evaluación:
    • Organizativos: Mantener y aumentar la productividad, contrato entre la organización y el empleado, base para las decisiones sobre ascensos, motivar a las personas.
    • Individuales de los evaluados: Empleados informados regularmente de su desempeño, consejos, mejora de las relaciones superior-subordinado.
    • De los evaluadores: Medios de identificar las fortalezas y debilidades del empleado, ayudar al supervisor a la hora de recomendar un programa específico de mejora.
  2. Delimitación de la evaluación.
  3. Evaluación del desempeño: Criterios de valoración, métodos de medición.
  4. Gestión y mejora del rendimiento: Entrevista de evaluación, mejora del rendimiento, analizar las causas:
    • Capacidad.
    • Motivación.
    • Factores contextuales o del sistema.

Métodos de Evaluación:

Métodos de Medición:

  1. Métodos Objetivos:
    • Mediciones de productividad: Miden resultados de empleados no pertenecientes a la dirección.
    • Historial de logros: Trabajos no repetitivos.
  2. Métodos Subjetivos: Comparativos y base en el pasado.
    • Jerarquización: El evaluador ordena a los empleados a través de una escala de preferencias elaborada por el mismo.
      • Clasificación directa (ordenar a los subordinados de mejor a peor).
      • Clasificación alternada (ordenar a los subordinados situando al principio de la lista al mejor de todos y al final de la misma al peor).
      • Comparación por pares (comparar a cada sujeto evaluado con los demás titulares de uno en uno).
      • Distribución forzosa (permite que el rendimiento de 2 o más titulares esté muy próximo el uno al otro).
    • De categorización y en base al pasado: Escala gráfica, listas de verificación, escalas de medición, escalas de elección obligatoria.
    • Narrativas y base en el pasado:
      • Ensayos narrativos (por escrito el comportamiento del trabajador).
      • Incidentes críticos (eficacia del trabajador a partir de determinados comportamientos).
    • Base en el futuro:
      • Autoevaluación: el empleado se autoevalúa.

Errores y Limitaciones de la Evaluación:

  1. Problemas de relaciones entre personas de la organización.
  2. Errores en el desarrollo de la evaluación:
    • Efecto halo: Calificar a un subordinado en varias dimensiones de rendimiento.
    • Error lenidad: Califica a todos los empleados de un grupo de trabajo por encima de lo que debería.

Gestión de la Retribución:

Conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe el empleado como consecuencia de la prestación de su actividad a la empresa.

  • Retribución directa: Salario base / incentivos.
  • Retribución indirecta: Servicios o beneficios recibidos por el empleado (seguro, guarderías).

Retribución Basada en el Rendimiento:

Sistema que recompensa a los empleados partiendo de los siguientes supuestos:

  • Los empleados individuales y los equipos de trabajo difieren en cuanto a sus contribuciones a la empresa.
  • El rendimiento global de la empresa depende, en gran medida, del rendimiento de los empleados y los grupos que la componen.
  • Para atraer y motivar a los mejores empleados y ser justa con todos ellos, la empresa debe recompensarlos en función de su rendimiento relativo.

RETENCIÓN DE LOS EMPLEADOS Y SEGURIDAD EN EL EMPLEO

Flujo de Entrada y Salida de los Recursos Humanos de una Empresa:

Consecuencias de la Fuga de Trabajadores:

  1. Drena el capital humano de la organización.
  2. Provee a los competidores de trabajadores formados, con conocimientos tecnológicos y con una amplia red social de contactos.
  3. Varía dependiendo de los puestos, las empresas y las localizaciones.

Instrumentos para Reducir la Rotación:

  • Mayor compensación.
  • Formación continua.
  • Oportunidades de promoción.
  • Enriquecimiento del puesto.
  • Correctas evaluaciones del rendimiento.
  • Ambiente laboral positivo.
  • Preocupación por la seguridad en el trabajo.

Medidas para Reducir los Costes de la Rotación:

  • Colaboración de los trabajadores.
  • Fomento de la formación mutua.
  • Cambio periódico de tarea por los trabajadores.
  • No romper los vínculos con la empresa.

Ruptura Laboral: Beneficios y Costes:

  • Ruptura laboral voluntaria.
  • Jubilación.
  • Finalización del contrato.
  • Despido disciplinario.
  • Recorte de plantilla.

Alternativas:

  1. Políticas de empleo: Bajas vegetativas (no cubrir las vacantes que genera la rotación), congelación de la contratación, eliminar puestos temporales, disminuir el número de horas trabajadas, anima a tomar excedencias.
  2. Rediseños de puestos.
  3. Política salarial.
  4. Formación.

Gestión de los Despidos:

  1. Criterios de recorte de plantilla: Antigüedad y rendimiento del empleado.
  2. Notificación del mismo.
  3. Mecanismos para mejorar los procesos de salida:
    • Entrevista de salida.
    • Outplacement (proceso de ayudar a personas despedidas por la empresa a conseguir empleo en otra empresa).

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN

Reclutamiento:

Proceso por el que se genera un conjunto de candidatos cualificados para un determinado puesto de trabajo; primer paso en el proceso de contratación.

Selección:

Proceso de tomar una decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno de los candidatos a un puesto de trabajo; segundo paso en el proceso de contratación.

Orientación:

Proceso para orientar a los nuevos empleados en la organización o en la unidad en la que trabajarán; tercer paso en el proceso de contratación.

Perfil del Candidato:

  1. Perfil ideal del puesto: Es el que establece los máximos en competencias requeridas.
  2. Perfil competente: El que toma como medida los perfiles de los empleados considerados con un mejor rendimiento en la organización.
  3. Perfil real: El que toma como medida el perfil medio de los trabajadores en ese puesto.

Fuentes de Reclutamiento:

  1. Reclutamiento interno: Empleados actuales.
    • Ventajas:
      • Ya posee conocimientos sobre la organización y ésta sobre él.
      • Se reduce el margen de error: proceso más fiable y válido.
      • Los empleados se sienten más seguros y comprometidos con los intereses a largo plazo de la organización.
      • La promoción interna aumenta la motivación.
      • Aprovecha las inversiones en formación realizadas.
      • Desarrolla un cierto grado de competencia interna: afán de superación.
      • Es más barato que el externo: evita gastos de publicidad.
    • Inconvenientes:
      • Dificultad de encontrar en la propia organización a la persona con el perfil requerido.
      • Puede generar luchas internas, conflictos y falta de cooperación entre las personas.
      • Endogamia: se evita que personas con otros puntos de vista e ideas se incorporen a la organización.
  2. Reclutamiento externo.

Fuentes de Reclutamiento:

  • Reclutamiento individual.
  • Reclutamiento masivo.